大吉大利，晚上吃鸡（简称“吃鸡”），该说法最早来源于电影《决胜21点》，随后因在游戏《绝地求生：大逃杀》中出现而火遍网络。当你在该游戏中获得第一名的时候，就会有一段台词出现：“大吉大利，晚上吃鸡！”所以，一起“吃鸡”的那群人，即泛指一起创业，一起战斗，并能和你一起坚持到最后，一起登顶的那群人。
在这个异常发达的互联网时代创业，靠一个人单打独斗是非常难成功的。创业初始，找到一个或几个能背靠背一起做事的合伙人是最重要的事情，有时候甚至比找资金还重要。因为人是最复杂的，也是最难驾驭的，尤其是一起打江山的创始合伙人。对于创业过程中的几个重要事情：找到合伙人、招募核心员工、吸引后续加入的职业经理人（各类专家大牛），及未来的团队如何迭代，我们在这一章进行详细分析。
一、找到合伙人（相互信任的人）
合伙人是创业公司除了创始人（老板）之外最重要的核心的那几个人，人数不会太多，三五位比较正常。当然也有特例，听到过人数最多的当属阿里巴巴十八罗汉，还有某上市公司总共有20位合伙人的传奇故事。创始合伙人一般都和创始人有非常深的历史渊源，主要有：同学校友型（新东方俞敏洪、徐小平、王强）。
同事型（华为很多离职的核心技术高管创业上市公司，网易系也是）。
江湖入伙型（万通六君子之冯仑、王功权、王启富、易小迪、刘军、潘石屹；携程四君子之季琦、梁建章、沈南鹏、范敏）。
夫妻搭档型（SOHO中国潘石屹、张欣；当当网李国庆、俞渝）。
兄弟型（华谊兄弟王中军、王中磊；盛大集团陈天桥、陈大年）。
创始人和创始合伙人是公司的灵魂人物，是理想和现实比较接近的体现，是世界观和价值观很接近的那一类人，如果有点共同的爱好就更加锦上添花了。
1.相互信任的合伙人团队是创业公司成功最重要的基础。真正的相互信任是什么？是可以背靠背一起“战斗”，而且可以把后背留给对方，就算是你拿枪打了我，我仍然相信那只是枪走火了。这种信任在公司发展顺利时没有什么特别体现，但是在遇到大困难的时候，就显得尤为重要了。创业无坦途，创业公司磕磕绊绊的发展过程中不知道要面对多少次大大小小的困难，只有这种绝对相互信任的合伙人团队才能一起面对困难，一起解决困难，一起渡过难关，一起走向成功。
2.价值观和世界观相近，是创业公司成功的第二要素。物以类聚，人以群分，大家只有价值观和世界观接近，内心才能相互认同，相互理解。一个把创业当成生意，一个只把创业当成赚钱的事情，这样的创业公司是走不了多远的，最后整个公司团队人心涣散、分道扬镳是必然的。举个例子：曾经有三个背景迥异的创始合伙人（分别担任董事长、CEO和CTO角色）一起把公司千辛万苦从初创公司做到独角兽级别，公司成功完成了三轮融资（天使轮、A轮、B轮），在第三轮成功融资之后，该公司CEO开始飘飘然，并开始极端冒进，半年不到就把最新融进来的一亿资金，花掉了近5000万元（资金大多花在购买互联网流量上），但是业绩仅仅冲高了一个月不到，后来就增长乏力，再烧钱已经没有任何效果。投资人、董事长、CEO几方开始出现非常大的分歧，尤其是董事长和CEO两个合伙人之间的矛盾异常激烈。董事长把这个公司当成了自己的情怀和理想，而CEO对这个公司的想法只是一个实现他自己赚钱的工具，最后投资人和董事长联合起来，CEO和CTO两人中途退出，核心团队从此分道扬镳。公司虽然在董事长的奋力抢救下，力挽狂澜，但是核心团队的合伙人散了，公司发展步骤放缓，错过了一骑绝尘的机会。该公司和后面的竞争对手的差距一下子拉近了，而且随时可能被赶超，危机倍增。
3.合伙人的业务或技术的互补性不是创业成功的必要因素，而合伙人之间工作角色的主动性替补才是重要的。
很多时候，大家认为合伙人在业务、技术、管理等专业层面各自的互补是最重要的，其实不尽然。因为在创业初期，整个公司的人数不是很多，本来就没有太多的专属角色分配，人员和成本也极其有限，大家都要分别承担多个角色，只要公司有缺口，就要有人随时补缺，无论曾经是技术、市场还是管理人员。
4.创业不易，因为不是简单的冲刺，而是一次超长跑。创业不仅仅需要创始人有优秀智力、超人的毅力，还要有强壮健康的身体。在枯燥孤独的创业背后，核心合伙人的休息时间很少，如果几个合伙人能有一点共同爱好（比如现在流行的跑步，高阶的叫马拉松，还有读书会、看电影、吃鸡游戏等），就可以相互鼓劲，相互复盘，相互欣赏。核心合伙人团队稳定，创业公司的成功率就会大大提高。
二、招募你的虎贲之师（核心员工，相信你的人）
合伙人团队找好后，创业的思路、脉络基本清晰，执行层面的核心员工队伍就可以召集了。创业就是用新技术、新理念来开拓市场，其实也是一种集体式“战斗”。这个时候创始人都梦想自己的公司有一支纪律严明、能打硬仗的“虎贲之师”，当然这群“虎贲之师”能否用好，也要靠管理层合理指挥。“虎贲”一词源自《书经》中关于武王伐纣的描述：“武王有戎车三百辆，虎贲三百人。”“虎贲”一词，常用于形容战斗力强悍的部队。抗战时期，1943年前后，当时国民党74军代号为“辉煌”，下辖的51、57、58师代号分别为“前茅”“虎贲”“激昂”。其中57师代号最为响亮，却是3个师中装备最差、出身最低微、最不被看重的一个师，但就是这么一支“杂牌军”，却在湘北战场承担了最重要也是最关键的死守常德的任务，师长余程万率领8000人的虎贲之师在常德保卫战中一战成名。虎贲之师，代表着勇敢无畏、奋勇前进、纪律严明。虎贲之师不仅仅在军事战斗中战无不胜，在现代商战中的胜利也屡见不鲜。
阿里巴巴集团的干嘉伟率领的“中供铁军”有类似的案例，后来在美团公司的地推百团大战中也是如此。
创业公司初创，规模小，业务模式和思路不是非常清晰，品牌和队伍也不完整，队伍召集过程也是分阶段完成。情怀、梦想和企业文化只是在创始人的脑海里若隐若现。创业公司应该尽所能地去寻找相匹配的员工，而且前10个员工决定了公司的最重要的基础。如果你一开始找的人都不匹配，靠老板和一两个合伙人带着公司跑出来是非常难的，毕竟在这个社会全才的人太少。这种状况下，能找到一批简单相信老板的粉丝员工是非常幸福的，有时候面试员工时，他一个“我凭什么相信你”的眼神，也许就会让你很迷茫。马云曾经说过“因为相信，所以看见；因为信任，所以简单”，虽然简简单单，但是这两句话的后面，隐藏着多少创业老板的心酸和无奈。但是梦想在前面召唤，创业无退路，只能亲率自己招募的虎贲之师，勇往直前，义无反顾。
初期的创业公司的整体团队建制不完整，业务也刚刚起步，所以公司能给员工开的薪水和福利待遇都属于市场普遍水平略高（特殊员工除外）。这个时候的市场模式、技术平台搭建有一个循序渐进的过程，所以对初期招聘的员工不能要求太高，只要他们能跟上公司快速发展的步伐，认同公司的发展方向和团队，就可以接纳。这批员工对自己的目标比较明确（不是超出自己能力范围太多的那种）。创业公司的早期，核心员工队伍需要尽量保持稳定，后面可以通过自身发展和企业文化来加强队伍凝聚力，慢慢打造成一支有战斗力的虎贲之师。
三、如何吸引和留住高阶的牛人？
在公司发展早期，高阶的牛人基本上是公司合伙人一级的角色。发展到一定阶段后，尤其是到了A轮阶段，会陆续需要一批高阶的牛人（以大型企业的职业经理人为主）加盟。如何找到这些人才？如何吸引这些在市场上已经有了一定地位的高阶牛人加盟？又如何让这批牛人留下来呢？
找到这些人的途径主要有几种：猎头推荐、现有圈子里找（甚至到竞争对手处挖）、亲朋好友推荐。这类高阶人才已经在原来公司干到了不错的职位，有比较好的薪水和福利待遇，圈子里口碑也不错，那为什么还选择来你这个创业公司？他们主要会考虑哪几方面的因素？
1.职业生涯的重新规划这批高阶人士在行业内有了比较被认可的级别和地位，在公司的职务已经做到中高层，但是天花板效应很明显，再突破很难。如何突破天花板，就是他们这个阶段需要实实在在考虑或准备考虑的问题。向比原公司规模小一点但有一定规模、发展前景不错的创业公司跳槽是其中一条路（这里仅讨论这个方向，其他方向暂时不讨论）。
2.工作角色的重新选择在原有公司按部就班工作很多年，工作岗位和工作内容已经非常娴熟，但已经没有学习的新鲜感，工作角色在原有单位互相变换的可能性不大，因为试错成本很高，尤其是管理角色。
3.梦想和情怀梦想和情怀是每个职场人心里都有的小火苗，他们也许缺乏的就是那一点点点燃火苗的火种。如果正好有一个可以实现梦想的创业公司找到你、邀请你，一起热火朝天干吧，我们是一类人，一类有梦想的人，也许你就会毫不犹豫地加入进来。
4.不仅仅谈钱高阶人才，见过世面，见过大钱，但是创业公司的客观现实的薪水是他们一道很难跨越的心坎。只有给予与原来的薪金持平或稍微打点小折扣（毕竟马云先生找到一个每月只拿800元薪水的蔡崇信这样有魄力的人才的概率很小），并结合未来的资本溢价，才能给他们编织一个蓝色的成功（上市）梦想，那种成就感带来的愉悦，会在内心深处来回荡漾。
5.工作态度高阶人才在大公司或大平台工作时间很长，良好的工作习惯已经养成，但是世界五百强按部就班的螺丝钉工作方式不一定适合创业型公司。创业型公司的业务和技术发展迅速，有可能每天的战场都是新的且异常复杂的。如何从按部就班的被动的工作态度向积极亢奋创业的工作状态转变，是每一个高阶人才必须经历的，尤其是创业公司里大无畏的“堵枪眼和填坑”态度。
6.尽可能帮助牛人快速适应公司并留下最牛的人才，来到创业公司，也是四有新人（新同事，新岗位，新场景、新挑战）。创业公司的多种制度和场景的不完善，很快会让新加入的优秀人才有失落的感觉，“怎么这个没有那个没有”，老员工也会觉得“这个谁谁的能力没有像老板说的那么牛啊”。尽快让优秀人才发挥他的长处，引导他向新的角色转换，并向老团队成员清晰传递他对公司的战略意义。真正多花时间、花精力，让优秀人才进来，并最终留下来，才是公司真正的财富。
四、团队的迭代
创业公司一般在A轮融资成功之后，整体会上一个新台阶，团队成员也会进行一次非常完整的、脱胎换骨似的迭代。因为团队角色已经基本补齐，中间优秀人才（职业经理人）加盟，经过多次自然淘汰，不稳定因素基本上已经剔除。经过团队自然迭代后的这个阶段，要警惕规模化后的小帮派。如何消除这些隐患呢？让大家一起参与建设企业文化是一个不错的选择。创业公司从最初几个人，到几十个人，再到上百号人，每一次的团队迭代，都是一次磨合、阵痛，能活下来就是一次重生。创业公司的快速发展，需要匹配能快速反应的团队，所以团队的迭代，也许永远都在。
五、保持好自有的团队基因
创业是艰难的，也是幸福的。创业公司始于创始人的一个梦想，一个不错的创意，在创始人和一群怀着相同梦想的人手里，经过不懈的努力，变成现实。一个创业公司是有自己的基因的，这个基因的形成是由创始人和核心团队的属性决定的，维持好这个团队特有的基因，是整个团队的首要任务。只要这些基因和灵魂还在，任何时候，这个创业公司都有成功的机会。珍惜团队并肩战斗（创业）的机会和友谊，努力找到你的那群创业“吃鸡”队友吧。